Elemento 6. Gestión de capital humano

SUBELEMENTOS

SUBELEMENTO 6.1 PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El Área de Capital Humano lleva a cabo su plan de trabajo conforme al Plan de Desarrollo de Gobierno del Estado y en base a la estructura del IEA se realiza anualmente el proceso de reclutamiento y selección de docentes conforme a lo establecido en el Profesioqrama de Nivel de Educación Básica y a la Alianza SEP-SNTE del Examen de Oposición a Docentes; de forma transparente y sistemática en la reposición y selección del personal, buscando la equidad en todo lo relacionado con el empleo, incluidas directrices, estrategias y planes de igualdad de oportunidades.

Para llevar a cabo los programas, proyectos y reclutamiento de personal contamos con los Manuales de Organización y Procedimientos en su última emisión de diciembre de 2006 en coordinación con el Departamento de Modernización Administrativa de ésta Institución y en base al Manual de lineamientos de la SEP a nivel Federal; con lo cual se asegura la ejecución estandarizada y eficiente de los proyectos y procedimientos que aquí se realizan.

Es imprescindible la impartición del curso de inducción al capital humano ya que es importante la rápida adaptación y sentido de pertenencia a este Instituto, de la misma manera se les hace saber sus derechos y obligaciones como parte del IEA., se aplica una encuesta de satisfacción del curso para medir el grado de satisfacción de las personas capacitadas y se realiza la entrega del Manual de Inducción al Sistema Educativo a cada participante.

Para medir el nivel de satisfacción del ambiente laboral de todo el personal se realizan Encuestas de Clima Laboral anualmente, estableciendo planes de acción derivados de tal análisis cuando los resultados se presentan por debajo del indicador. Se cuenta además con una DNC (detección de necesidades de capacitación) anual para detectar las necesidades propias de cada una de las áreas para desarrollar competencias necesarias para el mejor desempeño laboral, de la misma forma se realiza una evaluación de desempeño de manera personal para identificar las áreas de oportunidad de cada una de las personas.

Se cuenta con descripciones de puesto de la Dirección de Finanzas y Administración, que sirven como base para la contratación del personal así como la alineación de puesto-persona en el caso de personal administrativo; por otra parte, anualmente se realiza una evaluación masiva del personal docente para el otorgamiento de nuevas plazas en base a las autorizadas previamente por la Programación Detallada de la SEP.

De esta manera llevamos a cabo la planeación, considerando los recursos disponibles y monitoreando a través de tablas comparativas donde podemos observar los resultados trimestrales. Se aseguran los recursos necesarios al capital humano para el buen desempeño de sus funciones, identificando y utilizando metodologías de organización innovadoras para perfeccionar la forma de trabajar.

SUBELEMENTO 6.2 GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

Contamos con un Sistema de Desarrollo del Personal que permite diseñar, desarrollar e implementar programas de capacitación alineados a los objetivos estratégicos del IEA y que contribuyen a la formación profesional y personal a través del desarrollo de competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y nuevas prácticas que faciliten el logro de resultados efectivos, estamos identificando:

• Competencias que demandan los procesos
• Enfoque del desarrollo del personal como un proceso integral
• Medición de los beneficios con mayor efectividad
• Mayor focalización en el perfeccionamiento de las capacidades del capital humano
• Desarrollo de habilidades y aptitudes del personal
• Cumplimiento de metas y aspiraciones personales
• Identificación de personas Tipo a puestos Clave

Se lleva a cabo cursos de capacitación de forma permanente para todos los niveles, esto en base a la Detección de Necesidades de Capacitación DNC, Programa Ehecatl, Programa de Planes de Carrera y Programa de Comunicación Interna; teniendo como objetivo la profesionalización del personal; como ejemplo podemos citar los impartidos en las 19 Coordinaciones de Zona con un número de 2100 participantes.

• Trabajando por la Excelencia.
• Trabajo en Equipo.
• Programas computacionales.
• Primeros auxilios.
• Ortografía y redacción, entre otros.

Esto de acuerdo a las competencias requeridas. De esta manera incentivamos al capital humano para que nutra constantemente sus conocimientos y marque su propio ritmo de desarrollo intelectual.

Actualmente, se están creando los Planes de Carrera de la Dirección de Finanzas y Administración, tomando en consideración los perfiles de puesto y las capacidades laborales e intelectuales, para posteriormente impartir los talleres de práctica de los puestos clave u ofertados y la realización del reclutamiento interno (puesto tipo, gente clave) y la asignación de puesto.

Todo esto contribuye de manera importante en la profesionalización y desarrollo intelectual del capital humano echando mano de metodologías innovadoras que nos permiten reforzar el aprendizaje continuo.

SUBELEMENTO 6.3 GESTIÓN DEL CAPITAL EMOCIONAL

En el año 2006 se creo el Programa Ehecatl; programa integral que abarca al ser emocional, intelectual y valores del capital humano, generando y manteniendo la confianza, el respeto y la equidad en la relación entre impulsores y colaboradores. Esto nos esta permitiendo evaluar el bienestar emocional que por ende se refleja en el ambiente laboral.

Mediante los Programas Vitalidad, Yolia y Medicina Preventiva se llevan a cabo acciones permanentes a favor del capital humano como: valoración, medición y preservación de la salud, platicas preventivas, semana de la salud, gimnasia laboral para control del estrés, conferencia de inteligencia emocional, participación en torneos deportivos, entre otros, incluyendo en éstos programas la participación continua del personal en actividades de acondicionamiento físico.

A través del Programa SOLES y el Sistema de Manejo Ambiental, involucramos al capital humano a contar con un ambiente laboral armónico, mediante la sensibilización y concientización en temas de Seguridad, Orden, Limpieza, Ecología y Salud.

Con el Programa de Compromiso Social se llevan acciones enfocadas a la integración laboral y familiar, mediante el cual se promueve la participación de nuestro personal en el ámbito emocional, en apoyo a la sociedad, promoviendo el apoyo al CRIT y la Ciudad de los Niños A.C. mediante aportaciones quincenales vía nómina y la realización de visitas para entrega de regalos. Esto nos ha permitido además establecer redes institucionales con otros socios de gestión creando sinergia en pro de un mismo objetivo.

SUBELEMENTO 6.4 PARTICIPACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL SOCIO DE GESTIÓN

En el IEA, las herramientas para fomentar la participación del Capital Humano en las diversas actividades que se requieren en el Instituto, son:

Las comunidades de práctica, mediante las cuales se comparte el conocimiento entre compañeros y se fomenta la presentación de ideas para la generación de nuevos proyectos.

Las comunidades de aprendizaje mediante las cuales nos damos a la tarea en la búsqueda de talentos en personal interno para la impartición de cursos.

El patrocinio de equipos deportivos y donaciones, involucrando al personal con la finalidad de beneficiar a la comunidad.

Sabemos que la comunicación interna en todos los niveles es de suma importancia para que el Capital Humano participe en el establecimiento de los planes estratégicos; para ello se realizan encuestas anuales de Evaluación del Desempeño donde se realizan sondeos de la percepción en comunicación interna se dan a conocerlos resultados a los directores de área de esta manera trabajamos en conjunto en el logro y cumplimiento de los objetivos institucionales.

SUBELEMENTO 6.5 COMUNICACIÓN EFECTIVA ENTRE EL CAPITAL HUMANO Y EL SOCIO DE GESTIÓN

Para lograr establecer la comunicación de forma estandarizada, permanente y efectiva en todos los niveles, se cuenta con el área de Comunicación Interna, la cual a través del Programa Ehecatl; ha establecido el subprograma de Difusión, que implica actividades tales como; la Revista Poniente, tableros de información, mantas, convocatorias y correo electrónico.

Los mecanismos para comunicar las mejores prácticas, proyectos y avances se hace mediante el monitoreo de índices y la aplicación del Ciclo de Enfoque a la Excelencia, así aseguramos que el proceso de comunicación sea efectivo mediante monitoreos permanentes.

SUBELEMENTO 6.6 VALORACIÓN Y RECONOCIMIENTOS AL CAPITAL HUMANO

Es importante para los trabajadores saberse valorados en su actuación profesional; ya que esto los incentiva en el esfuerzo de sus actividades laborales, uno de los mecanismos para realizar dicha valoración es mediante la Evaluación de Desempeño al personal administrativo y a docentes, en donde el empleado realiza una auto evaluación de sus logros, competencias, rendimiento, y necesidades de capacitación, el Jefe Inmediato en base al desempeño mostrado por el empleado realiza una evaluación de cada una de las siguientes secciones; nivel de cumplimiento, desempeño y calificación, por otra parte el Área de Capital Humano revisa que los resultados sean coherente si los resultados son incoherentes; será necesario pasar el formato a un tercer evaluador; en cuanto al personal docente el que realiza la Evaluación de Desempeño es el director del plantel educativo con visto bueno del supervisor de zona y éstos a su vez lo turnan al nivel respectivo para seguimiento, otro mecanismo de valoración y reconocimiento es el Programa de Reconocimientos y Valoración del capital humano por años de servicio; el empleado del mes en observancia a las Bases para el Otorgamiento del Estímulo al Personal de Apoyo y asistencia a la Educación del “Mejor Empleado del Mes”, el Premio a la Innovación en anual y para obtener este reconocimiento es necesario cubrir con los puntos citados en la convocatoria, posteriormente el Director Administrativo en conjunto con autoridades del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación Sección I, seleccionan a los premiados al estímulo al empleado del año en el concepto de Innovación; otro medio es el reconocimiento público que se hace de la revista interna “Poniente”; donde se reconoce de manera pública a los empleados sobresalientes en su desempeño laboral, el Estímulo por “Superación Académica” bimestralmente a los trabajadores de apoyo y asistencia de acuerdo a su grado académico, también se otorga el reconocimiento a la permanencia del personal de apoyo y asistencia a la educación otorga el “Estímulo por Antigüedad conforme al Catálogo Institucional de Puestos”.

Como área de oportunidad se nos presentan los objetivos no alcanzados del capital humano, para ayudarlos a cumplir dichos objetivos, las estrategias en las que nos apoyaremos de manera permanente para lograr la excelencia en el desempeño del capital humano serán las DNC, la Evaluación Anual de Desempeño y la Profesionalización del Personal mediante cursos de capacitación.

Este elemento se desarrolla conforme a lo establecido en el Plan de Desarrollo de Gobierno del Estado Reto 1, la Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado de Aguascalientes, Programa SOLES, Sistema de Manejo Ambiental, Manual de Lineamientos de Gestión del Capital Humano, Sistema de Valoración de la Actuación Profesional, Ley de SEP.